Làm thế nào các nhà lãnh đạo có thể chuẩn bị cho việc trở lại văn phòng

NộI Dung

• Những điểm chính
• Chúng ta muốn trở thành ai khi trở thành một công ty? Tôi muốn sống cuộc sống của mình như thế nào?
• Việc quay trở lại các quy trình vận hành tiêu chuẩn trước đại dịch đang bị từ chối.
• Sau một năm đau buồn, trở lại văn phòng là một loại mất mát mới.
• Mặt khác, không phải ai cũng có thể hoặc muốn làm việc tại nhà.
• Nắm bắt cơ hội.
• Các cách mà các nhà lãnh đạo có thể thực hiện:

Những điểm chính

• Sau một năm băn khoăn không biết khi nào và các doanh nghiệp sẽ mở cửa trở lại, việc quay trở lại văn phòng đang đến rất nhanh.
• Ngoài việc hỏi nhân viên có thể trở lại văn phòng sớm bao lâu, các nhà lãnh đạo có thể hỏi những câu hỏi lớn hơn, chẳng hạn như "Chúng tôi muốn trở thành ai trong công ty?"
• Nhiều người e ngại về việc quay lại văn phòng và không muốn quay lại các giao thức trước đại dịch.
• Các hành động mà nhà lãnh đạo có thể thực hiện để chuyển đổi trở lại công việc suôn sẻ hơn bao gồm khảo sát nhân viên và linh hoạt trong kế hoạch.

Với tư cách là một nhà huấn luyện kinh doanh và nhà tâm lý học lâm sàng, khách hàng của tôi đã dành cả năm qua Phóng to với tôi từ phòng khách, văn phòng tại nhà, thậm chí cả tủ quần áo của họ, tìm kiếm sự trợ giúp về mọi thứ, từ lập chiến lược kinh doanh, giải quyết các cuộc gọi đòi công bằng xã hội hoặc đơn giản là vượt ngày. Sau một năm lo lắng tự hỏi khi nào (và đôi khi, liệu) các doanh nghiệp sẽ mở cửa trở lại hay không, việc tăng tốc triển khai vắc xin có nghĩa là - đột ngột - chính là lúc này.

Chúng ta muốn trở thành ai khi trở thành một công ty? Tôi muốn sống cuộc sống của mình như thế nào?

Nhiều công ty đang hỏi "Bao lâu nữa chúng tôi có thể trở lại làm việc tại chỗ?" Câu hỏi này có xu hướng chủ yếu dẫn đến các giải pháp thiết thực tập trung vào an toàn y tế. Theo kinh nghiệm của tôi, đó chỉ là một điểm khởi đầu. Một căn bệnh đe dọa tính mạng thách thức hiện trạng về thời gian và nơi chúng ta làm việc, giờ đây có thể trở thành yếu tố kích thích cho các quy trình khẳng định sự sống tại nơi làm việc.

Khi các tổ chức nhấn nút khởi động lại, các nhà lãnh đạo có thể chuẩn bị bằng cách tận dụng cơ hội để hỏi, "Chúng tôi muốn trở thành ai với tư cách là một công ty?" Đó là cơ hội để nắm lấy những cách thức làm việc linh hoạt để thúc đẩy các phương pháp làm nền tảng cho sự thành công. Đây cũng là cơ hội để trả lời và điều chỉnh các câu hỏi mà nhân viên ở mọi cấp độ đặt ra. Trong thực tế của tôi, những nhân viên có năng suất cao và tận tâm, những người trong năm qua đã trải nghiệm những lợi ích tích cực của việc ít đi công tác hơn, nhiều bữa ăn tự nấu hơn và nhiều thời gian hơn với gia đình, đang tự hỏi bản thân rằng “Tôi muốn sống cuộc sống của mình như thế nào? ? ”

Việc quay trở lại các quy trình vận hành tiêu chuẩn trước đại dịch đang bị từ chối.

Khi các công ty chuẩn bị quay trở lại văn phòng một phần hoặc toàn bộ, khách hàng của tôi không phải là người ra quyết định cấp cao đã bày tỏ sự thất vọng với các chính sách của người sử dụng lao động về sự gần gũi xã hội tại văn phòng, yêu cầu tiêm chủng và vệ sinh nơi làm việc. Một số lo lắng rằng họ sẽ bị buộc phải làm việc quá chặt chẽ với đồng nghiệp. Những người khác thắc mắc tại sao, nếu họ được tiêm chủng đầy đủ, họ được yêu cầu đến văn phòng chỉ để tham dự các cuộc họp trên Zoom từ bàn làm việc của họ thay vì tập hợp thành một nhóm trong phòng họp.

Các khách hàng là các công ty hàng đầu cảm thấy thất vọng rằng cho dù lựa chọn của họ có chu đáo và đầy đủ thông tin đến đâu, thì nhân viên vẫn đang thách thức chính sách. Trong một số trường hợp, sự ngắt kết nối dường như là giữa các thủ tục trở lại văn phòng mà người sử dụng lao động đang giao tiếp, có xu hướng được tuyên bố một cách khách quan và bắt nguồn từ các biện pháp phòng ngừa y tế, so với các thành viên nhóm trò chuyện thực sự muốn nắm giữ các thói quen lành mạnh về thể chất và tinh thần được thiết lập trong lệnh đóng cửa.

Với tư cách là nhà tâm lý học, chúng tôi có cơ hội giúp những người trong nghề của chúng tôi nói rõ họ đã phát triển về mặt cá nhân và nghề nghiệp như thế nào trong thời gian cách ly và xác định họ sẽ cần sự hỗ trợ nào từ những người khác khi các kế hoạch trở lại công việc đang được thực hiện.

Sau một năm đau buồn, trở lại văn phòng là một loại mất mát mới.

COVID đã gây ra đau đớn, mất mát và khó khăn khủng khiếp. Tuy nhiên, đối với nhiều người, việc khóa máy đã thúc đẩy các giải pháp mới và các quyền tự do đi kèm. Ít thời gian lái xe hơn! Quần bó sát! Trong một nỗ lực để tồn tại, nhiều người đã tìm ra cách để phát triển. Một trong những khách hàng của tôi nói: Tôi vừa đạt được bước tiến WFH của mình và nó kết thúc một cách thảm khốc!

Đây thực sự không phải là nỗi sợ hãi về vi rút. Sự lo lắng về việc quay trở lại công việc toàn thời gian tại văn phòng đang được thể hiện bởi những nhân viên có thành tích cao, cam kết hết mình, những người chống lại việc thực hiện những gì họ coi là hy sinh không cần thiết trước đại dịch. Họ cho biết năng suất cao hơn với việc giảm đi lại, giảm cân lành mạnh nhờ việc giảm các bữa ăn ở nhà hàng, cải thiện thể lực theo thời gian để tập luyện nhanh chóng và niềm vui khi có thể ăn sáng với những người thân yêu.

Khách hàng của tôi đang yêu cầu nhân viên của họ tin tưởng để họ đưa ra những lựa chọn sáng suốt; là một phần của kế hoạch. Nếu làm việc tại nhà trong thời kỳ đại dịch đạt được kết quả tích cực, hãy tưởng tượng điều gì có thể xảy ra nếu lịch trình linh hoạt vẫn là một lựa chọn khi thế giới mở ra.

Mặt khác, không phải ai cũng có thể hoặc muốn làm việc tại nhà.

Tất nhiên, không phải công việc nào cũng có thể hoàn thành từ quán cà phê hay bàn ăn tại nhà, và nhiều công nhân đã sẵn sàng tái tạo năng lượng cho đồng nghiệp của mình. Trở lại văn phòng, có cơ hội để xem lại nhịp điệu hàng ngày của công việc. Thay vì áp đặt các chính sách toàn công ty từ trên xuống, đây là cơ hội để các nhóm có những cuộc trò chuyện sáng tạo. Những loại nghỉ ngơi, tụ họp, ăn uống chung hoặc nghi thức mới nào sẽ khôi phục lại ý nghĩa và sự kết nối? Những loại phòng ở nào cần thiết cho những nhân viên mà gia đình của họ chưa tiếp tục sinh hoạt bình thường? Điều gì cần phải được quyết định một cách dứt khoát ngay bây giờ, và những quyết định nào có thể được trì hoãn mà không ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả? Thay vì rút lui trong nỗi thất vọng lẫn nhau, đây là thời điểm để nói lên những vấn đề lộn xộn, thường xung đột và xây dựng mối liên kết bền chặt hơn nữa khi bạn đấu tranh (và tận hưởng) tìm câu trả lời cho những câu hỏi khó.

Các nhà quản lý mà tôi tham vấn đã báo cáo về các phiên họp cung cấp thông tin trong đó các thành viên trong nhóm thảo luận trực tiếp về hoạt động nào tốt hơn. Ví dụ, tập hợp lại với nhau được bao quanh bởi bảng trắng, vẽ các giải pháp khả thi trên khắp các bức tường, thúc đẩy sự đổi mới. Một khi kế hoạch được thiết lập, các đồng nghiệp có thể làm việc từ xa độc lập hoặc theo nhóm nhỏ. Các kế hoạch kết hợp trong đó các nhóm khác nhau có các hướng dẫn khác nhau có thể tăng tính linh hoạt cho nhiều người. Nó cũng có thể dẫn đến cảm giác rằng một số nhóm đang nhận được các đặc quyền nâng cao. Thay vì tóm tắt vấn đề này trong chính sách, cần có một cuộc thảo luận cởi mở xung quanh lý do tại sao một số hướng dẫn nhất định được ban hành và “kiểm tra nhiệt độ cảm xúc” khi các kế hoạch được triển khai.

Nắm bắt cơ hội.

Đây là thời điểm mà niềm tin có thể dễ dàng bị phá vỡ và những tài năng chất lượng bị xa lánh. Nó không nhất thiết phải như vậy. Các chuyên gia nhiệt huyết, trung thành, để đảm bảo an toàn cho các phiên của chúng tôi, đang hỏi, "Chúng tôi đang giải quyết vấn đề gì?" Đó là một cuộc trò chuyện để có cả ở nhà và tại nơi làm việc. COVID yêu cầu chúng tôi thay đổi các quy trình đã thiết lập. Nó cũng đã cho chúng tôi cơ hội để tạo ra một bình thường mới, bền vững hơn. Đừng lãng phí cuộc khủng hoảng này.

Các cách mà các nhà lãnh đạo có thể thực hiện:

• Cung cấp càng nhiều thông tin càng tốt (ngay cả khi nó không đầy đủ) về các giao thức sức khỏe trở lại làm việc. Nhận ra rằng mọi người hoan nghênh thông tin trong thời kỳ không thể đoán trước được nhưng lại gặp khó khăn khi giữ lại thông tin đó khi họ lo lắng. Bạn có thể lặp lại chính mình và sử dụng nhiều phương tiện giao tiếp — tòa thị chính, tin nhắn cẩu thả, email, v.v.
• Lấy dữ liệu. Nếu bạn chưa có, đây là thời điểm tốt để khảo sát nhu cầu của nhân viên vì nhiều người có thể đã vượt qua đại dịch ở các thành phố khác và sẽ phải tìm căn hộ mới, tổ chức dịch vụ chăm sóc trẻ em hoặc người lớn tuổi hoặc tìm ra các thỏa thuận giáo dục mới cho họ bọn trẻ.
• Chia sẻ cơ sở lý luận của kế hoạch quay trở lại văn phòng. Giúp nhân viên hiểu tại sao sự hiện diện thực tế của họ sẽ tạo ra sự khác biệt quan trọng trong thành công của tổ chức. Hãy cụ thể nhất có thể theo từng người và / hoặc chức năng.
• Xem xét các ngày trở lại văn phòng linh hoạt nhận ra sự đa dạng của nhu cầu. Hãy nhớ rằng những người ở vị trí quyền lực có thể cảm thấy ít bị ràng buộc hơn trong việc tuân theo các quy tắc chính xác, trong khi nhiều nhân viên cấp dưới sẽ đấu tranh để tuân thủ.
• Lắng nghe — không cam kết — trước sự lo lắng của các thành viên trong nhóm. Đừng chỉ hỏi một cách chiếu lệ "Bạn có khỏe không?" Cho phép thời gian để nghe câu trả lời.
• Được chủ động. Cùng nhau ước mơ! Hãy hỏi nhân viên của bạn muốn thấy những thay đổi nào về công việc tại chỗ, lịch trình linh hoạt, v.v. Không hứa, nhưng hãy đặt ngày bạn sẽ chia sẻ những phát hiện và xem xét các thay đổi chính sách có thể xảy ra.
• Tiếp tục đặt câu hỏi mở. Đừng cho rằng việc thích nghi với văn phòng sẽ là tuyến tính. Mong đợi sự lên xuống của những cảm xúc thường mâu thuẫn.
• Dễ bị tổn thương. Kết nối và hiểu biết sâu sắc hơn là kết quả khi mỗi chúng ta có nguy cơ chia sẻ những nỗi sợ hãi và thất vọng đã trải qua trong thời gian cố gắng.

Bài báo này cũng đã được xuất bản tại www.medium.com.