Tại sao chúng ta nên đầu tư vào các chuyên gia trẻ

Tất cả chúng ta đều đã nghe thấy điều đó, nếu không muốn nói là chính mình, đối với các chuyên gia trẻ: Chúng đang bay. Họ không có đạo đức làm việc. Họ thiếu cam kết. Họ bị ngắt kết nối (với mọi người. Họ quá kết nối (với công nghệ. Họ không sẵn sàng trả phí. Họ tự cho mình là trung tâm. Và tiếp tục.

Đối với nhiều người ở các vị trí quản lý và lãnh đạo, những định kiến ​​đã quá cũ kỹ này có thể dẫn đến việc không muốn đầu tư vào những nhân viên trẻ hơn. Rốt cuộc, nếu bạn sẽ rời đi trong một vài năm, vậy tại sao tôi phải dành thời gian và nguồn lực để cố gắng giữ chân bạn?

Và không mắc sai lầm, rất có thể họ sẽ ra đi. Khảo sát Deloitte Millennial năm 2019 (hiện khảo sát cả nhân viên Millennial và Gen Z) cho thấy “49%, nếu họ có lựa chọn, sẽ bỏ công việc hiện tại trong hai năm tới”. Một phần tư trong số đó báo cáo rằng họ đã rời bỏ một chủ nhân trước đây trong vòng hai năm qua.

Những lý do hàng đầu mà họ báo cáo về việc rời đi bao gồm không hài lòng với mức lương, thiếu cơ hội thăng tiến và thiếu đào tạo và phát triển. Ngoài ra, trong số những người được khảo sát, hơn 80% cho biết họ sẽ cân nhắc tham gia nền kinh tế hợp đồng để có thêm thu nhập (58%), giờ làm việc linh hoạt hơn (41%) hoặc cân bằng công việc / cuộc sống tốt hơn (37%) so với những gì họ cảm thấy. nhận được các vai trò toàn thời gian hiện tại của họ.

Chắc chắn là số liệu thống kê thú vị, nhưng chúng thực sự cho chúng ta biết điều gì? Các chuyên gia trẻ đang tìm kiếm sự phát triển và thách thức, họ đang tìm kiếm cơ hội phù hợp với các giá trị hoặc kỳ vọng về lối sống của họ và họ đang tìm kiếm sự phát triển chuyên nghiệp. Tất nhiên, đó không chỉ là một điều chuyên nghiệp trẻ. Tôi không biết về bạn, nhưng Tôi cũng muốn phát triển và thử thách, công việc phù hợp với giá trị của tôi và phát triển nghề nghiệp có chủ đích. Đó không phải là một chuyên gia trẻ không hợp lý. Đó là con người.

Và nhận thức mà chúng ta có về người nhảy việc không thực sự chính xác. Nghiên cứu của Trung tâm Nghiên cứu Pew cho thấy “trong số những người có trình độ đại học, thế hệ Millennials có hồ sơ theo dõi lâu hơn với người sử dụng lao động của họ so với công nhân Thế hệ X vào năm 2000, khi họ ở cùng độ tuổi với Millennials ngày nay”.

Thực tế là những người trẻ ngày nay không bay bổng, tự cao, không chuyên nghiệp, hoặc ít nhất là không cố ý như vậy. Họ là sản phẩm của môi trường của họ, như tất cả chúng ta.

anh ấy Millennials đã sống qua Đại suy thoái, Gen Z theo dõi tác động và cả hai nhóm đều đã và đang đưa ra những lựa chọn chuyên nghiệp được định hình bởi trải nghiệm đó. Ngoài ra, cả hai đều đã được cung cấp quá nhiều nguồn lực, được hỗ trợ quá mức và được bảo vệ quá mức trong thời thơ ấu và thanh thiếu niên, điều này hình thành nên kỳ vọng của họ đối với cả công việc và cuộc sống. Nhưng đó không phải vì ai mà họ Chúng tôi . Đó là vì cái gì chúng tôi , những người lớn, đã làm.

Hãy suy nghĩ về nó. Những người trẻ tuổi này đã được nói những điều sau đây trong suốt cuộc đời của họ cho đến và cho đến khi học đại học:

• Bạn là người quan trọng nhất ở đây
• Giọng nói của bạn quan trọng và xứng đáng được lắng nghe
• Bạn là người chiến thắng, ngay cả khi bạn không
• Bạn có tất cả các nguồn lực, sự hỗ trợ và hướng dẫn mà bạn có thể cần và chúng tôi sẽ không để bạn thất bại
• Bạn có thể là bất cứ điều gì bạn muốn trở thành
• Bạn có thể, và bạn nên tìm và theo đuổi đam mê của mình.

Thông điệp này không chỉ dẫn đến một chút cái tôi bị thổi phồng và những kỳ vọng không thực tế (xin chào, tính tự cao và không sẵn sàng trả phí!), Nó còn không chuẩn bị tốt cho họ cho thế giới nghề nghiệp đang chờ đợi họ. Ở đó, họ có nhiều khả năng nghe thấy những điều sau đây:

• Bạn là người kém quan trọng nhất ở đây
• Bạn chưa biết đủ để có một giọng nói
• Bạn sẽ là người chiến thắng khi bạn chứng minh được rằng bạn là
• Bạn cần tìm nguồn lực và sự hỗ trợ của riêng mình, và không ai ở đây sẽ giao nó cho bạn
• Bạn thật may mắn khi có một công việc
• Nếu bạn may mắn, cuối cùng đam mê của bạn sẽ tìm thấy bạn.

Không có gì ngạc nhiên khi họ rất háo hức để nhảy đến cơ hội tốt nhất tiếp theo!

Thế giới công việc ngày nay mang tính đột phá, toàn cầu, đổi mới, theo hướng công nghệ, nhịp độ nhanh và cạnh tranh. Người sử dụng lao động mong đợi nhân viên mang theo họ ngay từ đầu một cấp độ điều hành cao như người giải quyết vấn đề chiến lược, người chơi trong nhóm, nhà tư tưởng kinh doanh và người đưa ra sáng kiến; một tập hợp các kỹ năng bao gồm giao tiếp bằng lời nói và văn bản, lập luận phê bình và phân tích, ra quyết định có đạo đức và sử dụng các công nghệ không ngừng phát triển; cũng như nội dung kiến ​​thức liên quan đến vai trò công việc được giao cụ thể của họ. Và, trong khi các chuyên gia trẻ đang làm việc để tìm ra tất cả những điều đó, họ được kỳ vọng sẽ làm chủ con đường sự nghiệp của riêng mình, tìm kiếm cơ hội phát triển, kiến ​​thức cần thiết để thành công, phản hồi và huấn luyện.

Các lý thuyết xung quanh “nghề nghiệp thông minh” được phát triển cách đây hơn 25 năm công nhận rằng các con đường sự nghiệp truyền thống — nâng cao chuỗi chỉ huy tổ chức tại một tổ chức — không còn tồn tại nữa. Thay vào đó, ngày nay chúng ta có những con đường sự nghiệp “không ranh giới”, được xây dựng trên nhiều ngành và tổ chức. Nhân viên tiếp tục khi họ cảm thấy rằng họ không còn nhận được sự hướng dẫn, phát triển, kỹ năng hoặc cơ hội mà họ cần để phát triển sự nghiệp của mình.

Và trong khi đối với tổ chức, điều này trông giống như sự thiếu trung thành, đối với cá nhân, điều này giống như chịu trách nhiệm về sự tăng trưởng và phát triển của bản thân và đứng trước sự suy thoái kinh tế tiếp theo hoặc sự sáp nhập công ty mà cuối cùng có thể dẫn đến việc loại bỏ vị trí của họ.

Vậy tại sao chúng ta, những nhà lãnh đạo, quản lý và những nhân viên dày dạn kinh nghiệm hơn, lại nên đầu tư vào những chuyên gia trẻ tuổi này, khi chúng ta biết rằng họ có thể sắp ra đi? Vì hai lý do cực kỳ quan trọng. Đầu tiên, tính đến năm 2017, Millennials chiếm tỷ trọng lớn nhất trong lực lượng lao động Hoa Kỳ, đánh bại cả Gen Xers và Boomers. Thế hệ Z mới bắt đầu gia nhập lực lượng lao động và vẫn chưa thể được thống kê, nhưng rất rõ ràng những người trẻ này vừa là hiện tại vừa là tương lai của các tổ chức của chúng ta. Nếu chúng ta không đầu tư vào họ, ai sẽ?

Và thứ hai, từ quan điểm tư lợi hơn, mỗi khi một tổ chức mất đi một nhân viên giỏi, nó sẽ mất cả năng suất và chi phí cơ hội, có thể lên tới hàng chục nghìn đô la. Một nghiên cứu gần đây của Accenture cho thấy rằng “sinh viên mới tốt nghiệp có khả năng ở lại 5 năm hoặc hơn gấp 2,5 lần nếu họ cảm thấy các kỹ năng của mình được sử dụng đầy đủ với công việc đầy thử thách và ý nghĩa”. Hơn nữa, "những người làm việc cho các công ty lớn xếp hạng giám sát viên, người sẽ cố vấn và huấn luyện là ưu tiên hàng đầu của họ, bên cạnh công việc thú vị và đầy thử thách."

Vì vậy, hóa ra, đầu tư vào con người có thể được đền đáp. Giao cho họ công việc đầy thử thách. Trò chuyện trung thực về cách công việc phù hợp (hoặc không) với các giá trị, ý nghĩa và mục đích của chúng. Huấn luyện và cố vấn cho họ (hoặc tìm một người sẽ làm được).

Bởi vì đây là bí mật. Chắc chắn, họ vẫn có thể rời đi. Nhưng bằng cách đầu tư vào họ, bằng cách thể hiện rằng bạn quan tâm đến họ, bạn đang cho họ một lý do để ở lại.

de Janasz, S.C., Sullivan, S.E., Whiting, V., & Biech, E. (2003). Mạng lưới người cố vấn và thành công trong sự nghiệp: Bài học cho thời kỳ hỗn loạn [và bình luận điều hành]. Học viện Quản lý Điều hành (1993-2005), 17(4), 78-93. doi: 10.5465 / AME.2003.11851850